由于负责人往往是每年发年终年终奖金开始担心，不知道谁在今年看到了辞职。培养公司自己的员工特别强调的是很乐观的辞职，特别是企业家的悲哀。即使是老板，请谁想要预先采取的立场，据以支付，所收到的奖金，从而使公司有足够的时间找人来代替，以避免人力资源暂时短缺。现在，公司非常讲究团队，因此，跳槽常常是一个群体，一个工程技术小组人员，甚至公司的主要管理人员大规模外流，这引起了很大的影响。射手座一旦离开在短期内对新员工大部分是困难的开始以后，公司的正常运作，势必会受到严重影响。

从雇员的角度来看，员工的流失主要是由于以下方面：1工资不尽人意，缺乏的挑战，也没有成就感，在企业内部，不能达到自己的能力。不少员工，“我宁愿被砍头，不为牛后”，他们往往习惯于自己的主人，特别是那些有较高的能力，自信，更多的经验，为企业和技术的基本条件独立人员或管理人员。他们指出，企业获得丰厚利润，将促使他们开始离开。

从组织的角度来看，由于民营企业之间的关系为导向的企业家领导的利益分配差异的成员企业。这种“身份的条件，工资引起的”，权力和机会的差异，缺乏将导致离职工作人员的能力，如果企业家，家庭观念和管理方式不能满足这些外来人才，是可能导致很多对业务骨干的损失。

从对民营企业目前的发展现实的角度来看，许多企业往往发展到一定的发展阶段，甚至在为“中等硬度下降，中小型企业的死亡陷阱。”从表面上看，技术，市场，财务和其他问题导致企业失败的扩张，而是更深的观点角度去探索，我们会发现这些公司继续增长的企业主（及其家人课程）决策能力控制范围，但因为家庭或稀缺资源的束缚社会信用观念，导致原来的公司并不能真正到了外部专业人士来管理任用，并在完全意义上的职业经理人对企业，企业的下降造成的。

企业以外的人才流失，不仅是企业结构组织实体将出现在中空结构，经营经验的积累造成的，不能组织生长受到抑制。此外，内部人员将成立新的企业，往往是原企业形成强有力的竞争。他们往往是原公司的产品与企业的销售渠道，以及优势和弱点，原公司的运作模式，熟悉的类型，他们拥有的技术资源和关系资源常常新业务将超过原企业的竞争优势。

对原有大型企业人才外流的破坏性影响，不仅在行业竞争日趋激烈反映，这样低，企业利润等，更重要的是，它加剧了原有的内部恶性循环：越雇员，余下的编制新企业，它使更多的企业主不信任外来的专业人士，让更多的员工离开企业，更不是原企业的发展，势必陷入“家庭陷阱”，它付出了沉重代价。

五管齐下的办法来留住人才

人才是公司最重要的资产。如何最好地利用和保留人才的公司有效？薪酬已经不能满足现代工作的要求，恐怕要制定一个全面的规划程序，不仅要留住员工谁必须保持他们的心。

-为了提高员工的待遇和福利

在确定员工是否辞职时，在很多情况下会先考虑该公司的福利和待遇。所谓“福利”，其实涵盖非常广泛，如员工的健康保险带薪休假，家属安置等。这类公司提供的福利国外的嵌套的好处（包Compansation）称，距离他们的员工。

-培训与潜能开发

除了薪金福利，雇员通常还要考虑他们的能力，以改善公司内的未来。因此，应加强专业技能，向工作人员提供的技术经验交流的机会顺利，定期或不定期的培训，研讨会或会议广泛。可作为雇员代表，心里一定会充满了喜悦，该公司将不仅确认他们的能力，同时也可以作为一个有抱负的员工很重要的经验时，它比实际更多的金钱奖励吸引的力量。除了在短期训练，一些公司奖励员工将继续研究在高等教育，职业培训，为员工提供学费补贴，或暂停支付甚至有薪工作人员。

从商业角度看，人才是公司的骨干，只有人愿意投资的企业，以打破现状，发展顺利。然而，企业人才的培训，有一个前提，就是企业决策者，使培训内容与企业和外部环境变化的实际需要，结合及时在培训内容的改变，确保了训练效果最佳适合企业的需求，并能考虑到员工的成长。

然而，公司培训的风险评价程序的培训。当公司占用资金和培养时间很多，但没有仔细审查其效力，它可以很容易地流离失所者的培训和企业需求的培训点，没有得到满足，员工甚至没有能力增加，培训将失去其本来的含义。

然而，经理经常抱怨，在培训工作人员的杰出成就，期待作出重大的贡献，他们的公司在与业内专业人士付出什么努力的竞争将是挖走，这样一来，来之不易的商业文化进行人才会落入竞争对手的手中。因此，将有潜力的优秀新人或高级管理人员保留，以保持企业的竞争力，是另一个必修课经理。

-平滑推广渠道，充分权力

国内大多数中小企业仍然是家族企业，企业参与决策的权力通常是由家庭成员为主，在小公司，管理和技术人员主要从企业主或其家庭成员的信任，组成，当问题很容易解决的问题。但是，当该组织发展到家庭的大小必须在决定引进外来的专业人士参与决策的工作，因为相对于企业管理人才，在原来的条款，无法获得足够令他们满意与激励，这促使他们寻求其他利益，或创建自己的企业，在原组织的核心人才的损失。

埋优秀员工，是公司的损失，一旦他们转向其他业务，以对手的工作，会怎样的竞争压力。因此，当企业发展到一定规模和范围，以后备干部的选拔，企业应精心策划的推广渠道，接受“外人”，真正的任命外部专门知识进行管理和业务由家族企业控制的职业经理人企业转型业主。而组织结构可以实现的，如果单位，你可以在授权任何由于外部环境变化的灵活性的时间内，各单位分权调整战略，这不仅有利于公司的发展，而且还使员工是实际参与行动，心理和疾苦。

权力和责任是两个方面的权力下放，相当于问题，以提高员工的责任。换句话说，企业老板抱怨，员工并不总是现实生活中，要改变旧的工作，减少忠诚，如果愿意相信他的下属权力下放给他们，发现他们的表现不仅是好的，但也很有趣。

-畅通的沟通渠道

同时在企业，组织逐渐复杂化水平，扩大利用员工的意见能够充分反映了管理知识，这不是一件容易的事。问题是非常，因为这是缺乏沟通的信息失真或者，如果工作人员了解实际情况和具体运作带来可观的生意因此，我们可以消除误解和减少阻力。管理大师戴明（WEDeming）已采用的方法如下：

“每到周五，你到我们的办公室，他们将看到我们公司的总经理或财务总监，持有罐到处走。方框内充满了薪水。我要求高级管理人员这样做，因为，当他们发出的这些检查，当工作人员首先要知道是什么名字，以便成功地完成所有的这种方式支付的工资，我们保证每个人，每星期至少一次向主管提出问题并提出建设性建议，或机会。我们认为，我们成功的秘密工作非常好，平凡的事情所在。 “
-参加决策进程和惠益分享

在传统的思维模式，所谓的“管理”是做这项工作，通过他的下属。然而，随着时代的进步，这种看法是非常脱节。现代管理的新的定义应是：与下属一起会是一个好工作！管理是决策过程中他的下属，不仅要确保其下属的价值，承认下属的贡献，更重要的是要激发团队合作精神。参与式管理的目标是：如何每个人都可以成为一个解决问题，而不是依赖于问题的踊跃参与，解决少数人是不行的，。每一个参与管理的管理顾问，以及类似的管理问题，有很多的方法或模型。经测试，或者是一个标准的模式使用，效率可以达到，但保证，但使用时，该组织必须确定：什么方式更适合自己？您必须使用一个合适的参与式的管理模式，否则难以维持长远利益。

让员工参与有关决策，从每个人的意见过程中，可以团结的决议的执行更加彻底。并在提高性能的执行情况，毕竟是一个部分利润分享的工作团队，使其成员能够分享经济发展战略的实施，使自己的甜果。

企业留住人才，我们必须改善福利措施，消除员工的忧虑，加强培训，使员工和合作取得的进展;顺利管理渠道保持员工的想法和意见并进，让员工参与管理，利润分享。以便在和谐的气氛，整个公司的利润和市场份额的斗争，而不是被动扩张，共同奋斗。