一个组织良好的雇员，无疑是非常重要的。在知识经济时代，一个好员工具备当今时代的智慧和能力，是一个组织的资源，并已作为确定业务的一个关键因素成败的战略资源的人。一个组织的管理有四个主要目标，即：人员，商品，资金，信息，然后，他们为人民管理和运营的需要。人民是主要的行为可以说是人的管理是企业管理的核心。战略人力资源管理方面的作用非常突出，当一个组织失去一个好的员工，特别是高层次人才或核心人才的家庭组织，也会感到遗憾的损失。雇员的损失将影响该组织的稳定，也可能带走组织的客户和技术秘密，给该组织无法估量的损失，即使是因为技术知识和对客户的组织二石难以形成核心竞争力的损失优势，使该组织在市场竞争中处于被动。那么，人们在不断的原因是什么？怎样做才能保持人民组织？这些问题都值得我们思考。
首先，
人员更替的意义在雇员的损失分为有形和无形的损失。当心怀不满的雇员辞掉工作并产生看来，这实际上失去了，这是主要的损失，当从工作人员有心脏的不满，但他没有选择离开，而是一种方法松弛留在原来的位置，在失去了本来应当职位的员工，这就是隐藏的损失。这个造成的不利影响，往往隐藏该组织无法看到的，因此它的多明确毁灭性的损失。
第二，工作人员更替的地位
雇员的正常流动，一个组织，可以优化组织内部的人员配置结构，但对于一个社会，人员流动可以实现人力资源的合理分配和利用，充分利用人力资源流动，是合理和必要的性质，然而，有许多公司，包括国有，民营，是这个原因或其他结果，是不正常的人员更替率高，严重阻碍了企业的发展。
雇员和跳槽没有向任何人打招呼，很事假提请企业管理困难，想象，在准备的情况下，企业如何急于找到合适的人代替他们被？因此，那些谁拥有高层次的沮丧看笑着说：我们企业现在已经成为培训学校**啊，我们一直在招募，但波普说，公安，人缺乏... ....<商业登记“ 当前的工作人员流失有以下特点如下：
（甲）大，流失率高的运动。
（二）促进知识流动的专业人士更加频繁，这也是知识的丧失为基础的人才带来较大的损失给企业。
（三）营业额较大的随机性，其中大部分在没有任何限制的情况下进行通信自由离开。
第三，工作人员更替的原因
分析导致员工流失率高的原因很多，如企业的凝聚力不强，员工的满意度不高，企业的员工不信任，接受不高，工作压力过大，恶劣的工作环境因此可能会导致员工离职。在业务实践中，我们可以在一般情况下的影响因素归纳如下：
（a）工作人员的个人因素
有些员工更关心他们的价值实现，重视自身知识的获取和他们追求终身就业能力，而不是终身就业工作的改善。为了更新知识，他们接受教育和培训机会的愿望，所以他们希望更多的优秀企业获得新的知识和经验，个人能力增值。此功能使这些工人都有自己的意愿更高的流量。他们想尝试新的工作，以培养其他方面的专业知识，在流动以实现其个人价值。
（乙）的因素，企业
有许多企业，因为经营理念，企业文化，方针和政策，以及许多其他因素的影响，从而导致公司利益和员工利益，企业目标和员工目标的不协调，不平衡，在一些矛盾造成的，如果这些冲突没有及时解决，可以作出离开的工作人员的想法。与公司有关的主要因素如下：
1，薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工获得的劳动报酬，可以在一定程度上反映了员工的价值量，因此，注意的雇员。当员工感到公司支付的酬金，或内部产生的不公平的较低水平，员工会感到不满与企业心。
2是不清楚的长期业务目标和战略意图。在对客观情况的情况下，员工只是被动地参与，随着时间的推移，员工的工作积极性将大大降低，在工作的利息损失。正如一些员工常常抱怨：从该公司的第一天“，刚才我们已经接受了一天的工作集中所有的任务，做不明不白，不明白什么是我们工作的目的，尽管一些命令，但我真的不想再继续下去。“
3，不到理想的工作环境，为员工。黑暗和嘈杂的场所，一个更大的工作量，必要的办公工具，员工和员工之间因与员工之间的良好的沟通和人际关系缺乏监督，缺乏恶化，员工不应该对人的尊严和尊重的关注... ....在这种情况下，雇员可能会感到沮丧的情绪，在这种情况下容易缺乏，它会抱怨的工作布局将会充满阻力。
4，工作人员“可恶的老板，”有强烈不满，而且是他们辞职的重要原因。许多人离开，并不是因为缺乏对工资，他们是因为有一个最终事无巨细必须是一个老板，这让他们施展才华不觉得“这方面的工作没有成就感。”他们是束手束脚，感觉自己的能力浪费，觉得他不重视，因此感到委屈，但下午1:00至委曲求全，但他们最终决定跳槽。
5，缺乏教育和培训和工作人员的职业发展机会。许多企业，教育和培训制度不健全，以及为促进和更具弹性的机制的情况下，工作人员总数的留在原来的固定阵地，相继完成业务目标，其目标，即使不是总覆盖面，使他们对未来感到不确定。一个持续的工作层，让他们觉得无聊，使他们失去他们的工作热情。平淡，他们希望寻求冲突的新颖性，和雇员往往根据自己的愿望，找到更多的工作和职位合适。
第四，加强组织的凝聚力，减少员工流失反应
通过对员工流失原因的分析，我们可以看到，工作人员的许可，对企业和员工的满意度很大程度不高，企业自身的凝聚力不强到期。针对这些原因，我们可以提出有针对性的管理策略。其中当然，适当的薪酬是基础和保障，但内部员工培训，以加强公众对属于该组织，获得员工的认可和市民也很重要，不可缺少的一部分信任感。加强内部公共关系的方式增加是一个好“，”金手铐组织的凝聚力，一旦员工穿这个“金手铐工作人员的心，”我们将让他们很难将真正的健康考虑因素企业。
加强内部人员的公共关系是强调，积极奖励措施，使现代的激励政策，充分利用利用的积极性和员工的创造性和企业之间建立一个新的忠诚的关系。以下是如何提高几句话了员工的通信如下：
（一）建立企业和员工是伙伴关系的概念。在企业与员工的关系是传统之间的雇佣关系，并且在这种关系中就业，但该公司一直强调员工应具有的主人翁精神，但事实上，工作人员的主人认为是非常很难确定，他们总是认为自己处于从属地位，难以产生一个有效的激励员工。如果您建立企业和员工是合作伙伴，真正确保想法，在企业的所有权地位的员工，使员工感到公司的承认和尊重员工将能够产生持久的激励效应。
（乙）的全部权力“2008年6月作出的”姿态智慧的人对工作人员的充分利用。我们会发现，一些经理，表面将通过手工完成，与下属的核心问题，可以很紧张，在其工作过程中为他们进行干预或提供太多的建议和员工的想法，员工只收到正式授权，但事实是无处不在的创造力是有限的，不能播放。事实上，这样通过充分授权，不仅可以训练员工处理问题的应变能力，而且还可能刺激了员工的创造力，更信任员工的工作业绩，这将意味着，员工感受到公司的尊重和重视，有利于建立企业内部的信任关系。ABS系统生产石化产品，在世界上最高的行业，首先是台湾奇美董事长许文龙龙，在企业管理，由作风和概念其次是道家的“无为”，即“不管科学。”但是，这并不意味着没有对他做过什么，他已委托给他的下属的问题，使他的下属去管理，他充分授权的结果，在他忠于他的人每个人，每个人都中消耗，使公司明智的管理“让美国和日本以及其他同行都认为它不怕虎一样，都回来了。”同样，日本的丰田汽车公司社长张富士夫表示：抑制思考能力，他们的上司问他的部下不求甚解，所有的指令执行的做法，忽视人的本性是采取这种办法。
（三）改善企业的合理化建议。拟议制度的合理化是管理系统的民主化是一个更加成熟和规范的内部通信系统。主要作用是鼓励直接参与企业经营管理的工人群众。并可以责令有关情况，使企业管理者和员工保持经常性的沟通。日本丰田汽车公司自1951年以来实施的建议的制度时，由工会发起，使在1831至1976年的建议，达到46.3万，平均雇员超过10项建议，合理化。公司发出关于拟议高额奖金，而且还因为系统本身的民主和工作人员直接参与乐趣，极大地激发了职工的积极性和荣誉，满足员工的成就感，员工的使命感，以促进感提高企业的整体凝聚力。
（D），以创建一个完整的通信，信息，知识共享的环境。随着社会的发展，如何在企业内部的通信手段也有很大的发展。我们可以充分利用的黑板，内部报纸，杂志，内部电视网络，内联网和其他媒体，研讨会，会议，电话交谈，网上聊天使用，以及如何使公众员工可以轻松地了解所有必要的品种信息和知识。在通信过程中应注意以下几点如下：
1，选定的工作人员代表，并加强雇员代表之间的沟通。工作人员代表，有时候发挥作用的意见领袖，他们的沟通，往往发挥乘数效应。上海波特曼丽嘉酒店管理公司往往是在各部门抽调约10名员工，随着酋长喝茶，或早餐的沟通方式，将大大提高员工的满意度和参与。
2，准备好把关的角色。方便的信息，亲不违反的前提下，保密的原则商业信息，应该大胆和流动，信息的压制，不利于商业信息，应受到强烈抑制。
3，建立一个工作人员列，以便反馈。工作人员列可用于对横向和纵向交流人员，建立建立一个平台，员工可以用它来充分表达他们的意见，有利于交流。格兰仕在每一个60多个意见箱，建立一个角落，而且在他们自己的内部网还设立了员工意见箱，员工可以使用匿名反馈。建议箱，让领导人了解员工的思想，干部的行为起到了很好的监督作用。
4，尊重员工，关心职工。了解更多有关工人设法满足他们的需要，以沟通，创造一个良好和谐的气氛。
5，沟通与工作人员的及时，充分肯定他们的工作人员所取得的成就应该更加赞赏。在与日本的松下公司进行交易的工作人员总结了三者之间的关系的法宝：第一，第二排建邦，贿赂，三是购买食物。他们通过这三个法宝的使用，一方面，勤奋工作的员工表达他们的诚意，另一方面与员工加强沟通。因此，一个手势，一个眼神，一个动作的领导人可以表示为员工的积极成果，表达了雇员友好的感情，这些手势，眼神和动作，有意或无意能够刺激员工，不知不觉让员工的自尊心得到满足。肯定桥梁雇员所取得的成就，货架管理人员和员工的心几乎为他们的沟通，并打开大门。
6，在工作人员的时间来发泄心中的不满。员工的心是不满意及时发布的情况下，将创建一个潜在的危机，损害了企业的沟通，也非常不利。日本松下公司将所有谁模压橡胶被安置在一个房间，因此心怀不满的员工讨厌的上司鞭子的雕像，让他们发泄自己的不满，是及时的，这是值得我们向他们学习。
7，让员工了解组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们明白应当在一段时间什么样的期望取得的组织，使员工理解的目的和意义的工作。
（五）为员工提供发展机会的培训。对知识的追求，一些工作人员前面提到的更新，追求自我改进及以后，在他们的价值流。因此，有效的培训圣迁建立合理的机制，以满足这些工作人员的心理，以满足其发展需要，可以减少工作人员更替的可能性。
1，加强训练。有很多企业将雇用，一个缺乏合理的培训制度，发展人才，因此，即使善良的人，用在某个时候会被耗尽。
2，对促进系统内部流动的执行情况。通过岗位轮换的引入可以帮助员工消除对单调乏味的工作，疲劳的感觉，使上述扩建，充实工作内容。通过内部劳动力市场，公开招聘，使员工获得，新职位得到晋升。索尼公司的定期出版，如职位空缺，工作人员可以不经主管部门直接向候选人。如果申请成功，您可以找到新的职位，如申请人不在，将成为下一个机会。而且还因为申请人是保密的，员工不必担心被原来的偏见负责。索尼公司实现这个方法，内部流程可以证明在一定程度上，减少雇员人数流出。
五，结论
总之，员工满意，以提高人民的原则导向的激励机制，让员工觉得，公司可以是一个良好的人文环境，加大对营业额及员工的心中机会成本负担，减少员工流失的。这种机制的建立可以实现有效地促进企业发展稳定人才的目的。