随着经济一体化的市场竞争的加剧和高品质的人才短缺，加强全球的趋势，公司也认为他们比以往任何时候都获得成功，更多的员工（特别是中，哪些具有较高的专业技能和能力的依赖雇员）的技能和能力的表现。许多世界知名企业，以改善该公司的未来方向，如通用汽车，摩托罗拉等公司，他们的“核心能力”。

核心竞争力是企业的基础上，以获得竞争优势的力量，人力资源是权力的基础上构成的一个关键因素。 1973年，哈佛大学教授大卫麦克利兰澳“能力”的概念英语，能力，素质和个人能力水平和地位，体现了工作绩效之间的关系。他认为，一个人的态度，价值观和自我形象，动机和潜在的深层次的特定工作特点的其他特征（或组织，文化），优秀的性能和一般的表现是独立的。这些差异后来被称为功能的能力，能力是确定工作表现和持久的质量和性能。例如，这些谁也判断能力强，也就是发现问题并采取行动解决这一问题，并设置具有挑战性的目标的卓越性能。因此，企业的成功被认为是取决于设立的三个基石：第一，组织领导能力;二是组织员工;第三是，企业文化，最大限度地培养能力。

总之，能力/能力的企业在建立模型的概念，提供了核心竞争力将跟进的运作方法。

一，能力模型开发

能力/能力模型提供了进入的方法来解释为什么有些人甚至更好的性能各组成部分的详细的行为，并帮助人们获得更高的性能，它还可以帮助人们在职业规划，并实现其目标。

目前，企业日益重视的能力管理科学体系，以及企业自身的“人员的能力模型库的发展。”能力的建立模型，常见的做法是研究优秀员工的工作业绩，找出其独特的特点和一般工作人员的行为。这种方法是对工作人员面试和两个对照组，分别为一般工作人员的卓越性能，行为事件访谈，工作人员最能描述代表他们所做的工作的活动，以获得有关他们的行为，思想，感情和详细信息的效率。然后采访录音，转录成文字，由研究人员的能力，根据提供的资料人数的资料作出，然后所要做的统计分析，以确定各单位和优秀员工的能力组的频率和一般工作人员的区别范围之间的基线能力，建立与能力的差异。在这个过程中生成的能力，在同样的行业实践经验应注重优秀企业的成功因素，成功因素围绕工业，商业目标和必要的支持资源，总结了行业的关键成功因素和核心战略能力。这样，企业密切关注整个行业的关键成功因素，并充分利用适当的能力，以确保竞争，赢得的核心能力和优势的控制。

能力模型库中的重要作用是，它包含了能够覆盖本公司的立场的功能和行为都表现出色。例如，领导的概念包含了一套新功能 - 远景，战略思维能力，变更管理能力，组织能力，建立忠诚度，以及确定优先事项的能力等。在沟通的能力作为一个概念，当一个重要的沟通工具，能力的定义，以促进这些员工的观念行为雇员的名字，是使工作人员更容易能够理解的意义的重要组成部分。例如，面向服务的解释为预测，了解和满足客户需求。的能力，进一步发挥其作用，更多的业务，你需要分解成易于理解和分析较小的单位，建立了能力款项可以改善的行为。能够打入一个员工方法的行为，以提高自身能力，使更多的成功道路事业的发展。例如，面向服务的风格的主要行动是：采取行动，以解决客户投诉，让他们满意，给客户的反馈，了解他们的需要，随时掌握客户的满意度。能够打破的关键行动，以便在日常工作中的雇员，通过行为的改变，尽可能能力建设。

最后，服务为主导的模式，例如结构的描述能力

能力界定的行为项名称

面向服务的预测，理解和愿望，以满足客户的需求。关注客户满意度与服务，集中发现，以满足客户的需要，并提供。 0，欲望的满足客户的需求和态度的缺乏。 1，保持与客户的沟通，跟踪客户问题，要求和不满。 2，客户快速响应的问题。 3，了解潜在客户的需求和为客户发展提供建议的利益。

从我们的角度指出目前现有的研究能力，从基本的6种功能，包括可在公司内职位的工作人员大多数顶级性能区分模型，它们是：影响力，业绩导向，主动性，团队的服务精神为导向，质量意识的关注。

二，基于能力的人力资源管理

人力资源管理是指获取，激励，发展和管理机构，人力资源的战略方针，在集... ...并能够形成一个适当的企业文化，并能够反映和支持将本组织的核心理念组织为确保程序的成功。策略性人力资源管理主要是对发展和其贯穿率领员工招聘管理能力的模式，把教育和培训，绩效管理，薪酬战略和推广计划项目，以及所有其他人力资源管理流程。因此，能力模型被用来沟通的企业价值观和工作人员的标准，分析和改进企业文化，评估和培训人员，管理人员的继任计划，确定工作人员发展的基础，以帮助支付管理程序。

1，基于能力的选拔机制

传统的招聘更多依靠的教育背景，而不是能力，雇佣决定的，知识水平，技术水平和过去的经验，但往往有知识，有强烈的不一定是谁的性能卓越的技术技能。例如，在会计和金融领域的知识渊博的人，不一定谁能够成为出色的财务总监。一个好的CFO应该能够有力地影响他人的能力，成为CEO以及其他管理部门的战略合作伙伴，利用他们的分析能力和概念性思维能力的公司发展和实现具有挑战性的目标。

科普能力为基础的招聘是一个选拔机制，与（包括个性，态度，价值观，行为等）的能力和技能评估价值的重视。候选人的，技能和素质能力评估最实际，最有效的方法是基于行为事件访谈法。采访方法假定过去的表现，最能预测未来的表现。优秀根据候选人的价值模型的候选人提出的职位面试的能力，以及在过去证明了判断能力的水平和能力和作业控制标准，预计在候选人未来工作绩效的候选人，使是否雇用决定。为了准确地选择关键管理职位的候选人，以及一些常用的心理测验，评价中心技术，情景模拟，以确保招聘质量，提高准确性。

2，基于能力的评估机制

该目标，绩效改进和能力的评估完成后可帮助员工实现目标，完善自我，并了解公司的业务发展机会自己。在能力评估通常包括：工作人员的管理能力和质量优势和劣势？雇员和潜在的发展趋势是什么？什么样的工作人员的能力和经验是必要的，以满足在任何位置确定的条件？什么训练，应采取使工作人员的经验和能力的不足？目前，一些公司采用的评估中心，一些公司采用基于能力的360度评估表，评估工作人员的能力，充分了解员工的能力，国家雇员的质量得到了阻碍性能更好的分析能力障碍，以及员工的职业目标和愿望。根据这些资料，管理人员和员工的支持，发展业绩和能力的发展目标和行动步骤，在改变他们的行为，个人和公司工作产生的以获得所需的性能结果。

3，以能力为基础的培训设计

提高公司的整体工作能力，一方面，更多的员工对其他的能力，该公司引进，是提高现有员工的个人能力。工作人员的能力，运用文化概念的机制，您可以创建，目前的具体办法来改变员工的行为，外国企业广泛使用，“能力模型”作为培训课程设计的基础。要制定有针对性的培训计划，不同岗位的要求，明确了公司的能力要求（个性，价值观，能力和知识等），以及需要了解员工的素质和能力，知识水平，因为没有充分的特点满足职位的未来需求。这种有针对性的培训，以帮助关键员工和管理人员，提高他们的能力和素质，提高员工的履约担保。

4，基于能力的薪酬制度

  随着经济的知识，信息，和灵活的组织结构和单位，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。与员工之间的团队工作，没有明确的责任分工，我们共同努力，共同为团队的绩效负责。 “无边界工作”，“无边界组织”，成为该组织，从工作任务和工作责任的原声明的详细规格，追求的目标，改变只提供工作的，工作任务的性质，服务的能力和技术。因此，薪酬制度也经历了在办公室为基础的个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬制度，以反映个人能力为基础的薪酬设计理念，同样，对不同能力的员工结构应在不同的设计薪级。例如，在结构化的工作，能力结构是相对稳定的工作人员应在固定的报酬为基础，在从事非结构化工作，能力结构是不稳定的，在较大的非潜在的能力，应定期支付工人的主要他们对他们的赔偿金薪酬的一部分内容与他们的能力发挥的情况。

第三，能力和企业文化

能力是一个单独的概念，工作人员个人的能力，必须在组一级的能力，把班子团结，以形成公司的核心能力，能够在企业内的投资所形成的乘数效应，必须能够复制的环境。

企业文化是指组织的各个层次得到体现和传播，并传递给下一代的员工的运作组织模式，其中包括一个共同拥有的信仰，价值观和行为模式设置的成员。优秀的企业文化作为一个共同的价值观，身份，加强员工的跨部门沟通和协调，打破它们之间的壁垒，有权为载体的整个企业的核心竞争力，创造无疑是至关重要的。然而，企业文化，价值观，信仰和其他因素，一旦形成，往往留在一定时期内保持平稳，而核心能力由于持续的学习，创新和外部条件的变化，在动态发展的状态，因此伴随着在对企业文化的下一个阶段一个阶段的核心竞争力，创造核心竞争力将是一个很大的影响，在大多数情况下，往往是负面的影响。企业文化的规则限制了劳动能力的企业，要求企业的有效运作有勇气改变一个团队领导，能够不断更新和改变企业文化，创造尊重人才高高素质的专业管理人员，以创造一个良好的人才工作环境，能够创建在企业的企业文化将继续发挥积极作用。

在能力为基础的文化，企业将成为一个充满活力，充满活力的地方，帮助人才成长，对自己的学习，成长，发展和奖励员工辛勤工作，努力为自己，他们的团队和组织下，为客户作一切尽一切努力。